„Sind Sie jetzt Beraterin, Interim Managerin oder Coach?“ Diese Frage höre ich immer wieder. Die ehrliche Antwort: alle drei. Und das ist kein Kompromiss, sondern eine bewusste Entscheidung.

In 25 Jahren HR-Arbeit habe ich gelernt, dass Unternehmen selten nur ein Problem haben. Sie haben eine Situation. Und eine Situation lässt sich nicht in eine einzige Schublade stecken.

Manchmal fehlt eine Führungsposition – akut, real, mit echten Konsequenzen für Team und Tagesgeschäft. Dann braucht es keine Konzeptpapiere, sondern jemanden, der sofort übernimmt. Das ist Interimsmanagement.

Manchmal ist die HR-Strategie das eigentliche Thema: Wie richten wir die Abteilung neu aus? Wie begleiten wir eine Restrukturierung, ohne Vertrauen zu verlieren? Dann braucht es einen strategischen Blick von außen, der Erfahrung mit Distanz verbindet. Das ist Beratung.

Und manchmal ist die Herausforderung keine strukturelle, sondern eine ganz persönliche: eine Führungspersönlichkeit steht vor einer wichtigen Entscheidung, übernimmt eine neue Rolle oder möchte in einem Veränderungsprozess Klarheit über den eigenen Weg gewinnen. Auch ganze Teams profitieren davon, in stürmischen Zeiten einen geschützten Raum für Reflexion zu bekommen – etwa im Rahmen eines Teamcoachings, wenn Zusammenarbeit oder Konflikte im Fokus stehen. Dann braucht es keine Antworten von außen, sondern einen Sparringspartner, der die richtigen Fragen stellt und dabei hilft, die eigene Klarheit wiederzufinden. Das ist Coaching.

Ich könnte mich auf eines davon spezialisieren. Aber ich halte alle drei Komponenten bewusst zusammen, weil sie sich gegenseitig ergänzen und schärfen. Sie geben mir Abwechslung in meiner Arbeit, halten mich in allen drei Bereichen am Ball und verhindern blinde Flecken, die schnell entstehen, wenn man nur eine einzige Perspektive kennt. Beratung, Interim Management und Coaching greifen für mich ineinander, nicht nebeneinander her.

Auch methodisch verschwimmen die Grenzen bewusst: Eine Kultur- oder Profilanalyse kann der erste Schritt einer Beratung sein oder in einen Workshop beziehungsweise ein Coaching münden. Und manche Beratung zeigt erst im Lauf der Zusammenarbeit, dass eigentlich ein Workshop mit dem Team der nächste richtige Schritt ist. Ich denke nicht in Formaten, sondern in dem, was eine Organisation oder eine Person gerade wirklich braucht.

Diese drei Rollen sind für mich kein Nebeneinander verschiedener Angebote. Sie sind drei Zugänge zu derselben Überzeugung: Gute HR-Arbeit holt die Organisation und die Menschen dort ab, wo sie stehen, und nimmt sie mit auf den weiteren Weg.

Deshalb heißt dieser Bereich auf meiner Seite auch „People & Culture“ und nicht einfach nur „HR“. Weil es nie nur um Prozesse geht. Es geht immer auch um die Menschen, die diese Prozesse tragen.

Am Ende ist mir der Name des Formats ohnehin zweitrangig. Ob Beratung, Interim Management, Coaching oder eine Kombination aus allem: Was zählt, ist ein Konzept, das zu Ihrer Situation passt, nicht umgekehrt.

Welche der drei Rollen für Ihre aktuelle Situation die richtige ist, lässt sich oft erst im Gespräch klären. Und genau da fängt jede gute Zusammenarbeit an: nicht mit einer fertigen Antwort, sondern mit einer ehrlichen Frage.